Tout commence par un objectif...
- Pierre LE COZ
- 26 févr.
- 6 min de lecture
Pendant des années, j'ai été Business Developper pour un organisme de formation professionnelle continue, et j'en ressors avec un conviction :
"Quand une formation n'atteint pas ses objectifs : ce n'est généralement pas un problème de contenu ou de pédagogie, c'est un soucis d'objectif mal formulé dès le départ !"
Beaucoup d’organisations investissent massivement dans la formation professionnelle continue sans jamais définir précisément ce qu'elle en attende. C’est l’équivalent de vouloir améliorer la performance d’une équipe sportive sans décider si l’on joue au football ou au rugby.
J'ai rencontré des centaines de responsables formations et en ressources humaines au sein de différentes industries, et combien de fois ont-ils commencé par me dire :
"Nous voulons [un dispositif de formation démesuré] portant sur [un sujet trop large], pour [un public hétérogène mal défini], afin que nos salariés réussissent à [faire des actions non évaluables], le tout en [durée dédiée à la formation insuffisante pour développer une compétence professionnelle, qu'elle quelle soit]"
Et malgré un questionnement de forme et de fond, j'en arrivais souvent à la conclusion que mon client ne savait pas réellement quelles compétences devaient être développées, au regard des attentes de son organisation et des besoins de son personnel.
La conséquence de ce flou initial, une triple frustration finale :
Le donneur d'ordre qui trouve que la formation ne répond pas suffisamment à ses enjeux stratégiques (et personnels) ;
L'organisme de formation qui évolue dans un contexte de formation qu'il maîtrise mal et casse-gueule ;
Les personnes formées, pour qui la formation ne sera pas adaptée à leurs besoins professionnels (et à l'activation des compétences en cours d'acquisition).
I - Trois niveaux à respecter pour bien formuler un objectif de formation
J'ai toujours été impressionné par les entreprises qui arrivent à me demander de "l'innovation pédagogique", "des dispositifs de formation originaux" et "le meilleur expert possible", mais qui ne parviennent jamais à répondre précisément à une simple question :
"A l'issue de la formation, les personnes formées devront être en capacité de faire quoi de mieux, concrètement, au sein de l'entreprise ?" (ou autrement posé : "votre entreprise sera satisfaite de la formation si... [complétez la phrase avec la finalité attendue] ?")
En tant que donneur d'ordre, avant de demander du sur-mesure et du détail ronflant : on commence par définir l'objectif global du dispositif de formation, car votre prestataire de formation ne pourra jamais le faire à votre place !
Cette objectif doit permettre de relier trois niveaux essentiels :
I.I La stratégie de l'organisation
Le premier principe d'une organisation apprenante (P. SANGE), c'est qu'une formation doit s'inscrire dans une vision systémique, si on veut qu'elle ait de l'impact.
Une formation stratégique, humaine et impactante doit ainsi répondre à :
La transformation des métiers (définition, organisation, process, génération)
L'évolution du marché (demande, concurrence, réglementation, géopolitique)
Les changements technologiques (progrès, innovation, rupture)
Une orientation stratégique (vision de l'entreprise et plan d'action dans son écosystème)
Banaliser une seule dimension, et la formation devient rapidement un simple rituel RH, coûteux et inefficace.
I.II L'organisation de la montée en compétences
La formation professionnelle continue est régulièrement challengée sur sa finalité : comment évaluer l'impact réel d'un dispositif de formation, dans une entreprise ? Aussi, j'ai souvent été décontenancé quand on me demandait de faire préalablement la démonstration théorique de l'efficacité de mes dispositifs de développement de compétences, comme si une formation professionnelle était un bien standardisé, reproductible et 100% fiable...
Et qu'à l'inverse, mon interlocuteur ne s'interrogeait jamais préalablement sur sa propre responsabilité quant au succès de la formation que j'allais dispenser :
Toutes les ressources utiles vont-elles être mobilisées en interne ?
Le temps de formation dédié sera-t-il suffisant ?
Avons-nous organisé un vrai accompagnement managérial ?
Comment allons-nous évaluer/valoriser l'acquisition des compétences en interne et dans le temps ?
Et le meilleur : j'adorais recevoir des cahiers des charges dans lesquels il n'y avait AUCUN objectif mesurable lié directement à l'action de formation, sinon "Proposer un dispositif d'évaluation à chaud des connaissances et de la satisfaction"
Les travaux de D. KIRKPATRICK sur l'évaluation de la formation ont pourtant bientôt 80 ans, et demeurent largement mésestimés dans les organisations. On comprend alors mieux pourquoi la formation professionnelle continue d'être perçue comme un "centre de coûts" pour de nombreuses entreprises, faute d'objectif de ROI/ROE bien formulé, cohérent et évaluable, associé à une véritable organisation interne de la formation.
I.III Le besoin individuel de formation
Il y a du panache dans le développement des compétences "à la French" : un croyance fondamentale que l'expression d'un besoin de formation professionnelle justifie automatiquement la mise en place d'une action de formation, sans interroger auparavant les capacités de l'apprenant à apprendre... Et cela par l'héritage d'un modèle de formation initiale encore fortement ancré, globalement, dans l'acquisition de "savoirs".
Or, on ne parle pas de pédagogie pour un adulte, mais bien d'andragogie (M. KNOWLES) : cette distinction dans les méthodes d'apprentissage se fondent sur le constat simple (et critiquable dans certains cas) que l'humaine adulte n'a pas la même motivation à apprendre que l'enfant.
S'il ne fallait retenir que 3 éléments fondamentaux à bien évaluer avant de réfléchir à mettre en place une formation :
Est-ce que cette formation ferait sens pour l'apprenant ? (entretien individuel, performance individuelle, etc.)
Est-ce qu'il percevrait cette formation comme pouvant lui être utile ? (métier, process, organisation, efficacité professionnelle, etc.)
Est-ce qu'une formation serait la meilleure façon pour lui d'apprendre ? (dispositif, méthode d'apprentissage, etc.)
Le cas le plus classique au démarrage d'une formation : "on m'a inscrit dans cette formation, je ne sais pas vraiment pourquoi, j'en attends pas grand chose et j'ai des priorités professionnelles à gérer en parallèle aujourd'hui". Même si à l'issue de la formation, l'apprenant sera content d'avoir appris quelques trucs, d'avoir partagé du bon temps entre confrères/collègues et sera enthousiaste dans son évaluation de satisfaction, il est toujours frustrant d'observer la totale inutilité de cette formation, quelques mois plus tard.
Pourquoi ? parce qu'on ne décrète pas institutionnellement qu'une personne doit apprendre parce qu'on l'envoi en formation.
II - Prendre le temps pour formuler un objectif, et le comprendre
Il n'existe pas de méthode absolue ni parfaite : la formation professionnelle continue est un domaine éminemment humain et contextuel, avec ses forces et ses lacunes. Mais si je devais retenir quelques questionnements essentiels :
II.I Pour le donneur d'ordre (entreprise ou institutionnel)
Quelles sont les compétences manquantes ou insuffisantes en interne pour atteindre nos objectifs stratégiques ? et comment je le documente réellement ?
Si je dois organiser une formation, qu'est-ce que j'attends concrètement de cette action de formation ? A l'issue de cette formation, les apprenants devront être en capacité de faire quoi qui soit utile à l'entreprise, et pour eux ?
Quels sont les moyens internes que je dédie à cette formation pour qu'elle soit un succès durable ? (budget et temps mobilisables, implication du management, valorisation interne)
Qu'est-ce que je sais des apprenants en matière d'apprentissage, et est-ce que cela peut impacter un dispositif de formation ? (historique de formation, fonction et nature du métier, profil de recrutement, caractère professionnel)
II.II Pour l'organisme de formation
Quelle est la motivation propre du donneur d'ordre pour vouloir organiser une formation ? (pression interne, rôle et fonction, stratégie de l'entreprise)
Qu'est-ce que mon interlocuteur ne me dit pas sur l'organisation interne et les personnes à former ?
Est-ce que l'objectif du projet de formation est déclinable en objectifs pédagogiques suffisamment alignés avec les besoins de l'institution, du service RH/formation, et des apprenants ?
II.III Pour le formateur
Ma formation s'inscrit elle réellement dans la stratégie d'entreprise ?
Ai-je l'assurance d'avoir les moyens suffisant pour une dispenser une bonne formation ?
Qu'est-ce que je sais réellement des apprenants et de leur motivation à suivre ma formation ?
Il existe plein d'outils (grille, questionnaire, IA) pour aider à qualifier un besoin en formation, mais aucun ne sera pertinent si l'être humain à l'origine de la commande de formation ne sait pas formuler un objectif de formation !
Une formation réussie ne commence par le premier jour en salle : elle commence au moment où l'on formule clairement ce que l'on en attend.
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